PROGRAMA ANUAL CAPACITACIÓN

Curso - Taller sobre la

Planeación, Elaboración y Organización del

Programa Anual de Capacitación (PAC)

para el Gobierno Federal Mexicano

Objetivos:

• Analizar la metodología del diagnóstico de necesidades de capacitación para identificar su aplicación en todos los niveles de la dependencia.
• Utilizar técnicas para recopilar y analizar información, con los enfoques participativos y de consultoría.
• Elaborar el reporte del diagnóstico con la finalidad de integrar los resultados al plan maestro de capacitación.

Metodología:

Utilización de formatos y procedimientos de fácil aplicación e interpretación, con la finalidad de involucrar a los empleados y jefes en un proceso que los incluya de manera activa y efectiva, estudios de casos, análisis causal, discusión e investigación individual y trabajo grupal.

Dirigido a:

Directivos y personal técnico del área de recursos humanos, y en particular del departamento de capacitación, personal integrante de la comisión mixta de capacitación, y en general, supervisores preocupados por la capacitación del personal a su cargo.

Precios, Fechas y Horarios

5 alternativas para asistir

1

Lunes 13 y Martes 14 de Septiembre 2010 de 16:00 a 21:00 hrs.
Incluye ambos días

Pronto Pago:

$6,980.00 + IVA
Depositando hasta el Martes 7 de Septiembre

Pago Normal:

$7,920.00 + IVA
Depositando después del Martes 7 de Septiembre

2

Miércoles 29 y Jueves 30 de Septiembre 2010 de 16:00 a 21:00 hrs.
Incluye ambos días

Pronto Pago:

$6,980.00 + IVA
Depositando hasta el Miércoles 22 de Septiembre

Pago Normal:

$7,920.00 + IVA
Depositando después del Miércoles 22 de Septiembre

3

Lunes 11 y Martes 12 de Octubre 2010 de 16:00 a 21:00 hrs.
Incluye ambos días

Pronto Pago:

$6,980.00 + IVA
Depositando hasta el Martes 5 de Octubre

Pago Normal:

$7,920.00 + IVA
Depositando después del Martes 5 de Octubre

4

Miércoles 27 y Jueves 28 de Octubre 2010 de 09:00 a 14:00 hrs.
Incluye ambos días

Pronto Pago:

$6,980.00 + IVA
Depositando hasta el Miércoles 20 de Octubre

Pago Normal:

$7,920.00 + IVA
Depositando después del Miércoles 20 de Octubre

5

Lunes 8 y Martes 9 de Noviembre 2010 de 09:00 a 14:00 hrs.
Incluye ambos días

Pronto Pago:

$6,980.00 + IVA
Depositando hasta el Martes 2 de Noviembre

Pago Normal:

$7,920.00 + IVA
Depositando después del Martes 2 de Noviembre

Lugar

Centro de Capacitación Inteligente (Centro Comercial Plaza Inn)

Insurgentes Sur 1971, Nivel Paseo, Local 310, Col. Guadalupe Inn. C.P. 01020. Del. Alvaro Obregón. México, D.F.

Introducción y Soporte

Debido a La Integración de Nuevas Tecnologías y de Nuevos Desafíos en el Sector Público, el Aprendizaje Permanente en el Trabajo se ha Transformado en un Imperativo Para Todas las Instituciones. Sin el Concurso de la Capacitación, Adecuadamente Focalizada y Administrada se Dificulta, Gradualmente con Mayor Intensidad, la Tarea de Conseguir los Objetivos Estratégicos que Recaen Sobre Ellas.

Para el Desarrollo de la Función Pública Actual se Requiere de una Capacitación Activa y Participativa, con Programas que Consideren Objetivos y Prioridades Claras, Evaluables Según sus Resultados que, a su vez, Deben ser Observados en Perspectivas de Mediano Plazo. Por lo Mismo, si Bien los Planes de Capacitación en la Administración Pública Deben Estar Acotados a los Límites del Respectivo Ejercicio Presupuestario, su Diseño Debe ser Capaz de dar Cuenta de un Horizonte Mayor.

En los Párrafos Siguientes se Propone un Contexto Metodológico a Partir de Dicha Base Conceptual. Para Ello, es Previo Concordar que la Gestión de la Capacitación Comprende Cuatro Subsistemas:

• Detección de las Necesidades de Capacitación.
• Diseño del Programa de Capacitación.
• Ejecución de la Capacitación.
• Evaluación de los Resultados de la Capacitación.

En Consecuencia, Para Desarrollar el Segundo Componente Resulta Ineludible Abordar Previamente el Tema de la Identificación de las Materias Para las Cuales se Precisa Capacitación y que, por lo Mismo, Deben ser Articuladas en Torno a un Programa Sistémicamente Concordante Respecto de las Prioridades Institucionales.

DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Referirse a Necesidades Implica Destacar que Existen Carencias o Debilidades que, en Este Caso, Afectan al Funcionamiento de una Organización, ya sea Respecto de su Gestión "Productiva", Como Respecto de la Calidad Motivadora de los Ambientes de Trabajo o la Capacidad de Adaptación a los Cada Vez más Frecuentes Cambios en la Manera de Hacer las Cosas y su Consiguiente Soporte Tecnológico.

Se Trata Entonces, de Potenciar a los Servidores Públicos, no Sólo Desde una Perspectiva de Rendimiento, Sino También Desde una Óptica de Significación del Trabajo y del Desarrollo de las Capacidades que Cada uno Posee.

En Suma, un Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación, Con Abstracción de la Metodología que se Emplee, Debe ser Capaz de Identificar de Manera Priorizada las Principales Brechas que Existen Entre las Competencias Actuales de los Equipos de Trabajo y las que se Requieren o se Requerirán en un Futuro Próximo, Para el Desarrollo de los Objetivos Institucionales.

Del Mismo Modo, Debe ser Capaz de Dar Cuenta de los Principales Intereses no Satisfechos, Desde la Perspectiva de los Conocimientos de los Funcionarios y que, en la Medida que Sean Abordados, Pueden Contribuir a un Mejor Desempeño Laboral, sea por la Aplicación de Tales Nuevas o Mejores Competencias a su Trabajo, Como También por un Mayor Fortalecimiento del Sentido de Pertenencia al Servicio o la Tranquilidad de la Persona al Visualizar que su Potencial de Empleabilidad se Mantiene Vigente y Actualizado.

Por lo Anterior, la Capacitación de Funcionarios Debe Tomar en Cuenta las Historias Laborales de Todos y Cada uno de los Involucrados, lo que Implica Partir de las Competencias Preexistentes y de su Capital Humano Actual, es Decir, sus Estudios Concluidos Formales se Pre y Post Grado y la Participación en Otras Iniciativas de Capacitación.

Metodológicamente, Podemos Acotar la Siguiente Secuencia de Acciones Para la Detección de las Necesidades de Capacitación:

Definir la Misión Institucional

Es la Base Sobre la que se Debe Estructurar Todo Proceso de Gestión Organizacional y, por lo Mismo, es el Criterio Esencial Sobre el Cual se Deben Visualizar las Brechas que son Efectivamente Significativas.

A Partir de Esta Misión, Cada Nivel Jerárquico de la Organización (ya sea Unidad, Departamento, Subdepartamento u Otro) Determina sus Propios Objetivos Estratégicos que, Sumados, Logran Sinérgicamente Avanzar de Manera Adecuada en el Sentido que ha Establecido la Mencionada Misión. Así, la Pertinencia y Utilidad de su Contenido es tan Sólo en la Medida que la Misión se Mantiene Vigente, Actualizada y es Conocida por Todos los Funcionarios de la Institución.

Definir los Productos o Resultados más Significativos de Cada Cargo y Puesto de Trabajo

Implica Aplicar la Misma Lógica de Misión vs Objetivos Estratégicos a Nivel Global de la Institución, Extrapolando el Modelo al Nivel de Gestión Básica en Cada Dependencia Organizacional. Con Ello, se Diferencia Entre las Tareas que dan Contexto a un Cargo y, Consecuentemente a Cada Puesto Específico, de Aquellas que, en su Ejercicio Contribuyen Centralmente a Aportar Elementos Relevantes Para la Finalidad Estratégica de Cada Área.

Analizar Desde la Perspectiva Global del Área la Situación de Efectividad de Cada Cargo y/o Puesto, Aplicando, por Ejemplo, la Metodología FODA

Corresponde a Comparar la Situación Ideal de Logros de Dicha Unidad Orgánica con su Situación Vigente, Acotando el Análisis Identificando las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas, de Manera de Identificar, Posteriormente, Mediante por Ejemplo, Técnicas de Trabajo Grupal, las Acciones o Mecanismos que Consoliden las Fortalezas, Aprovechen las Oportunidades, Superen las Debilidades y Controlen o Atenúen el Impacto Potencial de las Amenazas.

En Esta Fase del Análisis se Debe Contar con un Adecuado "Inventario Curricular" de Quienes Desempeñan los Puestos de Trabajo Bajo Análisis, Dimensionando su Capital Humano y Registrando su Trayectoria Formativa y de Capacitación en un Horizonte en que se Presuma que se Mantienen Vigentes los Conocimientos Adquiridos.

Identificar las Áreas de Interés Individual

Implica Acceder a las Preocupaciones y Motivaciones de los Funcionarios, Proyectándolos más Allá de su Función Actual, en una Perspectiva de Desarrollo Personal, en Materia de Competencias que Espera Dominar, sea Para Avanzar en su Trayectoria Laboral en esa Organización Como Para Incrementar su Capital Humano, de Forma que se Perciba a sí Mismo con una Adecuada Capacidad de Empleabilidad Futura, Dentro o Fuera de su Actual Lugar de Trabajo.

Identificar y Priorizar las Acciones de Capacitación que se Precisen

Como Producto del Trabajo Analítico de las dos Fases Anteriores, Emerge una Amplia Gama de Acciones Remediables o de Intervención, Muchas de las Cuales Tienen que ver con Aspectos que no se Refieren a la Capacitación Pero que son un Valioso Insumo Para la Gestión Integral de la Organización.

Para los Efectos del Subsistema de Capacitación, Aquellas Acciones se Dejan al Margen y se Establece un Ordenamiento de Prioridades Respecto de las que, Efectivamente, se Refieren a Necesidades de Capacitación.

Se Requiere una Adecuada Priorización Dado que Será a Partir de Esta Información con la que se Trabajará la Construcción del Programa de Capacitación Para Toda la Organización, en Función, Entre Otras Variables del Soporte Presupuestario Disponible.

Caracterizar el Contenido de Cada Acción de Capacitación que se Postule al Programa Institucional Aplicable al Periodo

En Esta Etapa, si Bien Puede no Resultar Necesario Construir en Detalle el Contenido Temático y Metodológico de Cada Actividad de Capacitación que se Postule, al Menos se Debe Aportar Información que Permita Comprender lo que se Espera de Cada una de Ellas, Para los Efectos de Revisar las Prioridades Desde la Perspectiva Global de la Organización.

Una Forma de Enfrentar Este Aspecto es Mediante la Respuesta a Cuatro Preguntas Claves:

• ¿Cuáles son las Brechas de Competencias Detectadas?
• ¿Cuáles son los Productos o Resultados Claves que se Precisan con la Capacitación que se Solicita?
• ¿De qué Forma la Adquisición de los Nuevos Conocimientos, las Nuevas Habilidades Desarrolladas o Mejoradas; o los Cambios de Actitud que se Esperan Lograr con la Capacitación, Contribuyen a Incrementar la Calidad de los Productos y Resultados Propios del Área y la Organización?
• ¿Quiénes Deberán ser Sujetos de Esta Capacitación Para Lograr lo Especificado en las dos Preguntas Anteriores?

A Partir de las Respuestas a las Interrogantes Anteriores, es Factible Avanzar a un Nivel de Detalle Adicional que, en Cada Caso, se Estime Necesario Para la Toma de Decisiones en el Comité Bipartito de Capacitación.

El Producto Final de la Detección de Necesidades de Capacitación es, Idealmente, un Cuadro de Doble Entrada que Precise un Nombre Tentativo de la Capacitación Solicitada, la Identificación de la o las Personas que Deberían ser Sujeto de Dicha Actividad, la Oportunidad Deseable Para la Realización del Curso y el Tiempo que el Área Puede Disponer Para Liberar al Funcionario de Otras Responsabilidades de Manera que Pueda Participar de la Acción, en el Evento que Resulte Integrada al Programa Anual de Capacitación. Anexo a Esa Tabla, se Debe Aportar Toda la Información que Facilite la Toma de Decisiones del CBC Para la Conclusión del Programa ya Mencionado, Incluyendo en Ellos, los Análisis de Competencias del Inventario Curricular Elaborado.